5848vip威尼斯电子游戏以事业共同体“三爱”（爱校、爱生、爱岗）铸魂工程为基础，以打造“五高”（高情操、高学识、高融合、高产出、高收入）师资队伍为目标，充分发挥民办高校体制机制优势及教师评价“指挥棒”作用，构建起“薪酬、职称、绩效”设置、考核、应用的互相支撑、互相促进、互为犄角的“正三角形”评价体系，实现学校和教师融合发展。

第一，以“激励”为重要抓手，不断优化薪酬激励晋升体系。一是完善“基本工资”增长体系，着力提升教职员工忠诚度。学校“基本工资”体系以“岗位工资+薪级工资+院龄津贴+基础绩效”为主要模式，其中岗位工资考虑了不同岗位的工作区别，“薪级工资”对于同一层级人员根据其对学校的贡献程度提升档次，其中“院龄津贴”考虑了教职员工的忠诚度，基础绩效占教师总收入的20%左右。二是优化“竞争性绩效”体系，有效激励突出贡献个人及团体。“竞争性绩效”坚持效率优先、兼顾公平，重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，对作出突出贡献的优秀人才给予特殊奖励。为有效激励为学校发展做出突出贡献的个人和团体，面向全校教职工的50%-70%，并根据学校每年事业发展实际情况实施动态调整。三是逐步试点“竞争性薪酬”体系。对于围绕学校本科合格评估及硕士学位授权单位建设等阶段性目标，对作出突出贡献者，按照贡献度大小，显著增加年工资收入，使其年总收入具备明显的竞争力。

第二，以“评价”为重要手段，着力构建职称分类评价机制。一是实施专职教师职称分类发展。在专职教师评定中级职称后，充分考虑教师个人特长优势，自主选择“教学型”“教学科研型”及“科研型”三类职称分类评聘，同时增加业绩条件的可选项，实现行业职称、职业资格与职称体系的互通。二是构建与专兼职辅导员岗位特点相适应的职称评价体系。在辅导员职称评价指标的设定上，紧密围绕教育部要求，注重对学生思想引领的效果、学生思想政治教育理论水平、工作实绩相结合，引导辅导员专心做好学生思想政治工作，促进辅导员队伍的“专业化”和“职业化”。三是设置教育管理研究序列职称评价体系。对于在本岗位上理论水平高、个人业务能力突出的行政管理人员，重点考察其对学校或部门工作做出突出贡献，或参与学校重大事项或专项的贡献度，以及服务对象评价等构建职称评价体系，从而提升行政管理能力和服务水平，贯彻落实“三全育人”的理念。

第三，以“考核”为重要举措，深入改革绩效考核分配制度。一是“基础绩效”实施四维度考核。考核模式由传统模式向创新模式蜕变，退出和淘汰机制由探索向规范化转变。专职教师、专职辅导员、行政管理人员按师德师风、教学、科研、服务四维度进行考核，同时量化考核指标，按考核总分进行排名，其考核结果作为调整职务、岗位、工资、评优以及岗位聘任、续聘、解聘的重要依据。二是分类型设置“竞争性绩效”考核机制。按照6项类型分类考核。设定“专职教师+专职辅导员+中层干部+科级及以下人员+专项竞争性绩效+单项竞争性绩效”6项类型分类实施考核，实行同类人员全校拉通量化排名制，从多维度激励当年在学校建设中做出突出和重大贡献人员。三是设置以实现学校中长期目标急需的显性成果为导向的“竞争性薪酬”考核机制。主要面向高学历、高职称、高管理、高业绩等四类人群进行激励，采用定期考核与定期淘汰增补相结合的方式，开展月度、中期、期末考核工作，对人员进行淘汰增补。

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